反內(nèi)卷浪潮：多家企業(yè)的新動作

　　在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，“內(nèi)卷”似乎成為了一種常態(tài)，長時間的加班、過度的競爭讓員工們疲憊不堪。然而，近期一些企業(yè)卻率先打破了這一局面，掀起了一股“反內(nèi)卷”的浪潮，其中大疆和美的的舉措尤為引人注目。

　　大疆，作為全球知名的無人機制造商，從2月27日開始，開啟了備受矚目的“不準加班”運動。在大疆深圳總部，一到晚上9點，主管和HR便會分三輪趕人下班，禁止員工加班，場面頗具戲劇性。而上海區(qū)域的做法更是直截了當，辦公樓到晚上9點準時關(guān)燈，從物理層面杜絕了員工加班的可能性。有大疆員工透露，新規(guī)實施后，晚上9點10分整個樓層已空無一人，大家都迅速收拾離開，仿佛在進行一場緊張的消防演練。這一政策的實施，讓員工們的工作與生活界限變得清晰，過去因擔心績效考核而不敢早退的“下班羞恥感”也逐漸消失。

　　美的集團同樣不甘落后。今年1月，美的集團董事長方洪波發(fā)布了《關(guān)于簡化工作方式的要求》的文件，旨在減少職場中的“表演式工作”，提升員工的工作效率。文件涵蓋六項嚴格要求，其中嚴禁下班開會及形式主義加班尤為亮眼。從這周起，美的更是將反內(nèi)卷落實到具體時間上，規(guī)定18點20分后不允許有人還在公司加班，同時禁止員工就餐后再返回工位繼續(xù)加班。每天下班時間一到，HR就會挨著部門催促大家下班，確保政策的嚴格執(zhí)行。美的員工表示，目前辦公室員工下午6時準時下班，生產(chǎn)線員工則依然保持12小時工作制。美的多個官方賬號也紛紛證實目前已經(jīng)實施了該政策，甚至還在評論區(qū)與網(wǎng)友互動，詢問大家下班后的安排，營造出一種輕松的氛圍。

　　除了大疆和美的，海爾也在2月被曝出公司要求強制雙休。所有部門，包括研發(fā)、市場等，都實行雙休，周六不準來公司，食堂也不提供飯食。特殊情況需要加班的，必須提前一周審批，工作日加班不得超過3小時/天。名創(chuàng)優(yōu)品創(chuàng)始人葉國富在新春開工寄語中，也向員工提出六大要求，其中包括嚴禁一切形式主義、簡化溝通形式等，從多方面助力員工減輕工作壓力，減少內(nèi)卷。

傳統(tǒng)績效管理之殤

　　在這些企業(yè)積極反內(nèi)卷的背后，我們不得不反思傳統(tǒng)績效管理存在的諸多問題，正是這些問題在一定程度上導(dǎo)致了內(nèi)卷現(xiàn)象的產(chǎn)生。

　　傳統(tǒng)績效管理中，一個突出的問題便是過度關(guān)注工作時長。在許多企業(yè)里，加班成為了一種默認的工作模式，甚至被視為員工努力和敬業(yè)的象征。長時間的加班不僅損害了員工的身心健康，也降低了工作效率。以某互聯(lián)網(wǎng)公司為例，員工長期處于996的工作模式下，雖然表面上工作時間長，但實際上由于過度疲勞，員工在工作中頻繁出錯，項目進度也并未因此加快，反而因為員工的高離職率導(dǎo)致項目銜接出現(xiàn)問題，整體效率大打折扣。

　　傳統(tǒng)績效管理往往以加班來衡量員工的價值，這無疑是一種片面的評價方式。在這種評價體系下，員工為了獲得更好的績效評價，不得不選擇加班，哪怕工作已經(jīng)完成，也不敢按時下班，生怕被領(lǐng)導(dǎo)認為不夠努力。這就導(dǎo)致了員工之間的惡性競爭，大家比拼的不是工作成果和效率，而是誰加班的時間更長，從而陷入了一種“無效加班”的內(nèi)卷怪圈。例如，一些員工為了加班而加班，白天故意拖延工作進度，等到下班后才開始認真工作，這種行為不僅浪費了公司的資源，也破壞了良好的工作氛圍。

　　目標設(shè)定不合理也是傳統(tǒng)績效管理的一大痛點。有些企業(yè)在設(shè)定績效目標時，缺乏科學的分析和論證，往往只是簡單地根據(jù)上一年的業(yè)績進行遞增，而不考慮市場環(huán)境、行業(yè)競爭等因素的變化。這就使得員工面臨著過高的目標壓力，為了完成目標，不得不加班加點，甚至采取一些不正當?shù)氖侄?。比如，某銷售公司為了追求業(yè)績增長，給銷售人員設(shè)定了過高的銷售目標，銷售人員為了完成任務(wù)，不惜夸大產(chǎn)品功效，欺騙客戶，雖然短期內(nèi)業(yè)績有所提升，但從長遠來看，卻損害了公司的聲譽和客戶的信任。

　　考核缺乏公正性也是導(dǎo)致內(nèi)卷的重要原因。在傳統(tǒng)的績效考核中，評價標準往往不夠明確，主觀性較強，這就給了領(lǐng)導(dǎo)很大的自由裁量權(quán)。一些領(lǐng)導(dǎo)可能會根據(jù)個人喜好、親疏關(guān)系來評價員工的績效，而不是基于員工的實際工作表現(xiàn)。這種不公正的考核結(jié)果會讓員工感到失望和不滿，為了獲得公平的評價，員工只能通過加班等方式來表現(xiàn)自己，從而加劇了內(nèi)卷現(xiàn)象。例如，某員工在工作中表現(xiàn)出色，但因為與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般，在績效考核中卻得到了較低的評價，而另一位工作表現(xiàn)平平但與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系密切的員工卻獲得了較高的評價，這讓其他員工感到不公平，紛紛效仿加班，試圖通過這種方式來提高自己的績效評價。

反內(nèi)卷政策對績效管理的啟示

　　這些企業(yè)的反內(nèi)卷舉措，為績效管理帶來了全新的啟示，促使企業(yè)重新審視和優(yōu)化績效管理體系，以適應(yīng)新時代的發(fā)展需求。

　　（一）聚焦工作效率，而非工作時長

　　傳統(tǒng)績效管理中，工作時長往往被作為重要的考核指標，導(dǎo)致員工為了滿足考核要求而被迫加班，出現(xiàn)“磨洋工”的現(xiàn)象。而大疆、美的等企業(yè)的反內(nèi)卷政策，將考核標準從工作時長轉(zhuǎn)向了工作效率。企業(yè)應(yīng)明確認識到，工作效率才是衡量員工價值的關(guān)鍵因素。通過制定科學合理的考核指標，如任務(wù)完成質(zhì)量、項目成果、解決問題的能力等，引導(dǎo)員工將精力集中在提高工作效率上。

　　優(yōu)化工作流程是提升工作效率的重要手段。企業(yè)可以對現(xiàn)有的工作流程進行全面梳理，找出其中繁瑣、重復(fù)的環(huán)節(jié)，通過簡化流程、引入自動化工具等方式，減少不必要的時間浪費。以某制造企業(yè)為例，通過對生產(chǎn)流程進行優(yōu)化，采用先進的自動化設(shè)備，將原本需要人工操作的一些重復(fù)性工作交由機器完成，不僅提高了生產(chǎn)效率，還降低了員工的工作強度。

　　合理分配任務(wù)也至關(guān)重要。根據(jù)員工的技能、特長和工作負荷，將任務(wù)合理分配給合適的人，避免出現(xiàn)任務(wù)分配不均導(dǎo)致部分員工過度勞累，而部分員工卻無所事事的情況。同時，為員工提供必要的培訓和資源支持，幫助他們更好地完成任務(wù)，提高工作效率。比如，某互聯(lián)網(wǎng)公司在項目開展前，會對團隊成員的技能進行評估，根據(jù)項目需求合理分配任務(wù)，并為員工提供相關(guān)的技術(shù)培訓和工具支持，確保項目能夠高效完成。

　　（二）員工權(quán)益與關(guān)懷

　　長時間的加班和過度的內(nèi)卷，嚴重損害了員工的身心健康。企業(yè)應(yīng)充分認識到員工身心健康的重要性，將其納入績效管理的考量范圍。通過建立健康的工作制度，如合理的工作時間、定期的休息制度等，保障員工的休息權(quán)益，讓員工在工作之余能夠得到充分的放松和恢復(fù)。例如，一些企業(yè)實行彈性工作制度，員工可以根據(jù)自己的生活節(jié)奏和工作需求，合理安排工作時間，既提高了員工的工作滿意度，又提升了工作效率。

　　合理安排工作量也是保障員工權(quán)益的重要方面。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的實際工作能力和工作負荷，制定合理的工作量，避免給員工過度施壓。同時，建立公平的考核體系，確保員工的付出能夠得到公正的評價和回報。在績效考核中，除了關(guān)注工作成果，還應(yīng)考慮員工的工作難度、工作環(huán)境等因素，對員工的工作進行全面、客觀的評價。比如，某企業(yè)在績效考核中，引入了360度評價機制，從上級、同事、下級和客戶等多個角度對員工進行評價，確?？己私Y(jié)果的公正性和客觀性。

　　關(guān)注員工的發(fā)展需求同樣不可或缺。為員工提供晉升機會、培訓課程、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，讓員工感受到企業(yè)對他們的重視和支持，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。例如，某科技企業(yè)為員工提供了豐富的培訓課程和晉升渠道，員工可以根據(jù)自己的興趣和職業(yè)規(guī)劃選擇相應(yīng)的培訓課程，提升自己的技能和能力，為晉升打下基礎(chǔ)。這種關(guān)注員工發(fā)展需求的做法，不僅提高了員工的工作滿意度，還增強了企業(yè)的人才競爭力。

　　（三）促進團隊協(xié)作與溝通

　　反內(nèi)卷政策有助于打破員工之間的惡性競爭，促進團隊協(xié)作與溝通。在一個內(nèi)卷嚴重的工作環(huán)境中，員工往往只關(guān)注自己的工作，忽視了團隊的整體利益，導(dǎo)致團隊協(xié)作效率低下。而當企業(yè)實行反內(nèi)卷政策后，員工不再需要通過過度競爭來展示自己的價值，而是更加注重團隊合作，共同為實現(xiàn)團隊目標而努力。

　　企業(yè)可以通過建立團隊合作獎勵機制，鼓勵員工積極參與團隊合作，共同完成項目任務(wù)。對在團隊合作中表現(xiàn)出色的團隊和個人給予獎勵，如獎金、榮譽證書、晉升機會等，激發(fā)員工的團隊合作意識。同時，加強團隊建設(shè)活動，通過組織戶外拓展、團隊聚餐、項目交流等活動，增強團隊成員之間的信任和默契，提高團隊協(xié)作能力。例如，某企業(yè)定期組織戶外拓展活動，通過各種團隊合作游戲和項目，讓員工在輕松愉快的氛圍中增進彼此的了解和信任，提升團隊協(xié)作能力。

　　暢通的溝通渠道是促進團隊協(xié)作的關(guān)鍵。建立有效的溝通機制，如定期的團隊會議、項目溝通平臺、即時通訊工具等，讓員工能夠及時交流工作進展、分享經(jīng)驗和解決問題。在項目執(zhí)行過程中，團隊成員可以通過溝通平臺實時交流項目信息，及時解決遇到的問題，確保項目順利推進。比如，某軟件開發(fā)團隊利用項目管理軟件，實現(xiàn)了團隊成員之間的實時溝通和協(xié)作，項目進度和質(zhì)量得到了有效保障。

企業(yè)如何構(gòu)建反內(nèi)卷的績效管理體系

　　（一）明確績效目標

　　設(shè)定具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限（SMART）的績效目標是構(gòu)建反內(nèi)卷績效管理體系的基礎(chǔ)。以某科技公司為例，在研發(fā)項目中，不再設(shè)定模糊的“盡快完成項目”目標，而是明確為“在本季度末完成產(chǎn)品的核心功能開發(fā)，且產(chǎn)品的用戶測試滿意度達到80%以上”。這樣的目標既與公司的戰(zhàn)略發(fā)展緊密相關(guān)，又讓員工清楚知道努力的方向和預(yù)期的成果，避免了因目標不明確而導(dǎo)致的盲目加班和無效工作。

　　確保目標與企業(yè)戰(zhàn)略一致是關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略是績效管理的導(dǎo)向，只有將績效目標與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合，才能保證員工的工作對企業(yè)的發(fā)展有實際價值。企業(yè)可以通過自上而下的目標分解，將企業(yè)戰(zhàn)略目標層層傳遞到各個部門和崗位，使每個員工都清楚自己的工作如何為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略貢獻力量。例如，一家以市場擴張為戰(zhàn)略目標的企業(yè)，在設(shè)定銷售部門的績效目標時，會將市場份額增長、新客戶開發(fā)數(shù)量等指標作為關(guān)鍵績效目標，確保銷售團隊的工作圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開。

　　（二）優(yōu)化考核方式

　　采用多元化考核方法是提升績效管理公正性和有效性的重要手段。360度考核可以從上級、同事、下級和客戶等多個角度對員工進行評價，全面了解員工的工作表現(xiàn)。某企業(yè)在對項目經(jīng)理進行考核時，不僅考慮上級對項目進度和成果的評價，還會收集團隊成員對項目經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)能力和團隊協(xié)作的評價，以及客戶對項目交付質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價，使考核結(jié)果更加客觀全面。

　　關(guān)鍵績效指標（KPI）考核則聚焦于對工作成果有關(guān)鍵影響的指標，使考核更具針對性。例如，對于生產(chǎn)部門，可以將產(chǎn)品合格率、生產(chǎn)效率等作為KPI指標進行考核；對于銷售部門，銷售額、銷售回款率等是重要的KPI指標。通過合理設(shè)定KPI指標，能夠引導(dǎo)員工關(guān)注工作的重點和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，提高工作效率。

　　避免單一評價方式的局限性，綜合運用多種考核方法，可以使考核結(jié)果更客觀公正。同時，根據(jù)不同崗位的特點和工作性質(zhì)，選擇合適的考核方法和指標權(quán)重，確?？己四軌蛘鎸嵎从硢T工的工作價值。比如，對于創(chuàng)意設(shè)計崗位，除了考核工作成果的質(zhì)量，還應(yīng)注重對員工創(chuàng)新能力和設(shè)計理念的評價；而對于操作型崗位，則更側(cè)重于工作效率和準確性的考核。

　　（三）建立反饋與改進機制

　　定期進行績效反饋是幫助員工成長和提升績效的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)建立常態(tài)化的績效反饋機制，如每月或每季度進行一次績效面談。在績效面談中，上級要以客觀、具體的方式向員工反饋其工作表現(xiàn)，肯定優(yōu)點，指出不足，并共同制定改進計劃。例如，上級可以對員工說：“在這個項目中，你在數(shù)據(jù)分析方面做得非常出色，數(shù)據(jù)的準確性和分析的深度都得到了大家的認可。但是，在項目溝通協(xié)調(diào)方面還有提升的空間，有時信息傳遞不夠及時，導(dǎo)致團隊成員之間出現(xiàn)誤解。我們可以一起制定一個溝通計劃，提高溝通效率。”

　　幫助員工認識自身不足，制定改進計劃是績效反饋的核心目的。企業(yè)可以為員工提供培訓、輔導(dǎo)等資源支持，幫助他們提升能力，實現(xiàn)績效改進。例如，針對員工在溝通能力方面的不足，企業(yè)可以組織溝通技巧培訓課程，或者安排經(jīng)驗豐富的同事進行一對一輔導(dǎo)，幫助員工掌握有效的溝通方法和技巧。

　　企業(yè)也應(yīng)根據(jù)反饋對績效管理體系進行優(yōu)化。通過收集員工對考核指標、考核方式、績效反饋等方面的意見和建議，及時調(diào)整和完善績效管理體系，使其更加符合企業(yè)的實際情況和員工的需求。比如，如果員工普遍反映某個考核指標不合理，企業(yè)應(yīng)重新審視該指標的設(shè)定，根據(jù)實際情況進行調(diào)整，確保考核指標既具有挑戰(zhàn)性，又具有可實現(xiàn)性。

咨詢服務(wù)：助力企業(yè)績效管理變革

　　作為專注于績效管理的咨詢顧問，我們深知企業(yè)在績效管理變革過程中面臨的挑戰(zhàn)與困惑。在反內(nèi)卷的大趨勢下，企業(yè)更需要專業(yè)的指導(dǎo)和支持，以構(gòu)建科學合理的績效管理體系。

　　我們可以為企業(yè)提供全面的績效診斷評估服務(wù)，深入了解企業(yè)的組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、員工能力等方面的情況，分析現(xiàn)有績效管理體系存在的問題和不足，為后續(xù)的改進提供依據(jù)。通過問卷調(diào)查、面談、數(shù)據(jù)分析等方式，收集企業(yè)各層級員工對績效管理的意見和建議，找出影響績效的關(guān)鍵因素，如目標設(shè)定不合理、考核方式不科學、激勵機制不完善等。

　　我們將根據(jù)企業(yè)的實際情況和發(fā)展戰(zhàn)略，量身定制個性化的績效管理方案。從績效目標的設(shè)定、考核指標的選取、考核方式的確定，到績效反饋與改進機制的建立，每一個環(huán)節(jié)都精心設(shè)計，確保方案的科學性、有效性和可操作性。例如，在績效目標設(shè)定方面，運用SMART原則，幫助企業(yè)制定明確、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)聯(lián)、有時限的目標；在考核指標選取上，結(jié)合企業(yè)的業(yè)務(wù)特點和崗位需求，選擇關(guān)鍵績效指標（KPI）和行為指標相結(jié)合的方式，全面評估員工的工作表現(xiàn)。

　　我們還可以為企業(yè)提供績效管理培訓和輔導(dǎo)服務(wù)，幫助企業(yè)管理者和員工理解績效管理的理念、方法和流程，掌握績效管理的技巧和工具。通過培訓，提升管理者的績效管理能力，使其能夠有效地與員工進行溝通和反饋，指導(dǎo)員工改進績效；同時，增強員工對績效管理的認同感和參與度，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。比如，組織績效管理專題培訓課程，邀請專家進行授課，分享最新的績效管理理念和實踐經(jīng)驗；為企業(yè)管理者提供一對一的輔導(dǎo)，幫助他們解決在績效管理過程中遇到的實際問題。

　　如果您的企業(yè)正在為績效管理問題而煩惱，或者希望在反內(nèi)卷的背景下優(yōu)化績效管理體系，歡迎隨時與我們聯(lián)系。讓我們攜手合作，共同探索適合企業(yè)發(fā)展的績效管理模式，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。