脫節(jié)之困：績(jī)效與員工發(fā)展現(xiàn)狀剖析

　　在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，績(jī)效管理本應(yīng)是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展與員工成長(zhǎng)的有力引擎，然而現(xiàn)實(shí)卻不盡如人意，績(jī)效與員工發(fā)展脫節(jié)的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。

　　多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理中，過(guò)度聚焦結(jié)果，將員工的績(jī)效單純與業(yè)績(jī)數(shù)字掛鉤。銷(xiāo)售崗位只看銷(xiāo)售額，生產(chǎn)崗位只關(guān)注產(chǎn)量，忽視了員工在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中的能力提升、技能培養(yǎng)以及個(gè)人成長(zhǎng)需求。這就好比一場(chǎng)馬拉松比賽，只關(guān)注選手的最終成績(jī)，卻不在意他們?cè)谟?xùn)練過(guò)程中的付出與進(jìn)步。員工在這種環(huán)境下，如同被上了發(fā)條的機(jī)器，只知道機(jī)械地完成任務(wù)，卻難以獲得個(gè)人能力的真正提升。

　　績(jī)效目標(biāo)設(shè)定不合理也是一個(gè)突出問(wèn)題。有些企業(yè)在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，未充分考慮員工的實(shí)際工作情況、崗位特點(diǎn)以及市場(chǎng)環(huán)境的變化，導(dǎo)致目標(biāo)過(guò)高或過(guò)低。目標(biāo)過(guò)高，員工無(wú)論如何努力都難以達(dá)成，容易產(chǎn)生挫敗感，喪失工作動(dòng)力；目標(biāo)過(guò)低，又無(wú)法激發(fā)員工的潛力，使工作變得毫無(wú)挑戰(zhàn)性。就像給一個(gè)剛學(xué)會(huì)走路的孩子設(shè)定跑步比賽的目標(biāo)，或者讓專(zhuān)業(yè)運(yùn)動(dòng)員參加幼兒爬行比賽，這樣的目標(biāo)設(shè)定顯然無(wú)法促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。

　　同時(shí)，績(jī)效評(píng)估過(guò)程缺乏全面性與公正性，也會(huì)使得績(jī)效與員工發(fā)展脫節(jié)。部分企業(yè)在評(píng)估時(shí)，依賴(lài)單一的上級(jí)評(píng)價(jià)，忽視了同事評(píng)價(jià)、自我評(píng)價(jià)以及客戶評(píng)價(jià)等多維度信息，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果無(wú)法真實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)。此外，一些管理者在評(píng)估中存在主觀偏見(jiàn)，“看領(lǐng)導(dǎo)喜好”、“拼關(guān)系”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這無(wú)疑極大地挫傷了員工的積極性，讓他們覺(jué)得自己的努力得不到公正的認(rèn)可，進(jìn)而對(duì)績(jī)效管理失去信任，更談不上借助績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展。

　　脫節(jié)根源：為何績(jī)效與員工發(fā)展背道而馳

　　績(jī)效與員工發(fā)展的脫節(jié)并非偶然，而是在目標(biāo)設(shè)定、溝通方式以及對(duì)員工成長(zhǎng)的重視程度等多方面存在深層次問(wèn)題，這些問(wèn)題如同一堵堵高墻，阻礙著員工借助績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)。

　　（一）目標(biāo)設(shè)定：高不可攀還是模糊不清

　　績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的起點(diǎn)，然而許多企業(yè)在這關(guān)鍵的第一步就出現(xiàn)了偏差。一方面，部分企業(yè)為追求高業(yè)績(jī)，設(shè)定的目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出員工的能力范圍，完全不考慮員工的實(shí)際工作情況、崗位特點(diǎn)以及市場(chǎng)環(huán)境的變化。就像要求一個(gè)普通的銷(xiāo)售人員在一個(gè)月內(nèi)完成平時(shí)半年才能完成的銷(xiāo)售額，這無(wú)疑是給員工戴上了沉重的枷鎖，讓他們?cè)谂Φ倪^(guò)程中看不到希望，最終只能選擇放棄。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，約40%的企業(yè)在績(jī)效目標(biāo)設(shè)定上存在模糊不清的問(wèn)題，這直接影響了員工的工作動(dòng)力和績(jī)效表現(xiàn)。

　　另一方面，有些企業(yè)的目標(biāo)又過(guò)于簡(jiǎn)單，缺乏挑戰(zhàn)性，員工無(wú)需付出太多努力就能輕松達(dá)成。這不僅無(wú)法激發(fā)員工的潛力，還會(huì)讓員工覺(jué)得工作毫無(wú)價(jià)值，逐漸失去工作的熱情和動(dòng)力。例如，某公司對(duì)行政崗位的績(jī)效目標(biāo)僅僅設(shè)定為每天按時(shí)完成少量的文件整理工作，這樣的目標(biāo)對(duì)于能力較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)直是輕而易舉，長(zhǎng)此以往，他們會(huì)感到自己的能力被浪費(fèi)，從而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒。

　　無(wú)論是過(guò)高還是過(guò)低的目標(biāo)，都無(wú)法與員工的個(gè)人發(fā)展掛鉤。過(guò)高的目標(biāo)讓員工望而卻步，過(guò)低的目標(biāo)又無(wú)法滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，員工在這樣的目標(biāo)設(shè)定下，很難明確自己的職業(yè)發(fā)展方向，也難以通過(guò)工作獲得能力的提升和成長(zhǎng)。

　　（二）溝通缺位：?jiǎn)蜗蚩己?，缺少雙向交流

　　在績(jī)效管理過(guò)程中，溝通是連接企業(yè)與員工的橋梁，然而現(xiàn)實(shí)中這座橋梁卻常?！澳昃檬蕖?。企業(yè)往往將績(jī)效管理簡(jiǎn)單地等同于考核打分，在考核結(jié)束后，只是將結(jié)果告知員工，而忽視了與員工進(jìn)行深入的溝通。管理者沒(méi)有與員工一起分析績(jī)效表現(xiàn)的好壞原因，也沒(méi)有了解員工在工作中遇到的困難和問(wèn)題，更沒(méi)有詢問(wèn)員工的職業(yè)發(fā)展需求和期望。

　　這種單向的考核方式，使得員工在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中處于被動(dòng)地位，他們無(wú)法表達(dá)自己的想法和意見(jiàn)，也得不到有效的反饋和指導(dǎo)。就像在黑暗中摸索的行者，沒(méi)有方向，也沒(méi)有指引。員工不知道自己的工作哪些地方做得好，哪些地方需要改進(jìn)，更不知道如何提升自己的能力以達(dá)到更高的績(jī)效水平。根據(jù)《績(jī)效反饋有效性研究》顯示，只有30%的員工表示自己能夠從績(jī)效反饋中獲得成長(zhǎng)和改進(jìn)的方向。以某服務(wù)業(yè)企業(yè)為例，由于缺乏有效的反饋溝通，員工對(duì)績(jī)效改進(jìn)的方向感到迷茫，導(dǎo)致員工滿意度下降，離職率在一年內(nèi)上升了20%。

　　缺乏溝通還會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的不理解和不認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒。當(dāng)員工覺(jué)得自己的努力沒(méi)有得到公正的評(píng)價(jià)，或者對(duì)考核結(jié)果存在疑問(wèn)時(shí)，如果沒(méi)有及時(shí)的溝通渠道，他們就會(huì)對(duì)績(jī)效管理失去信任，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆e極性和主動(dòng)性。

　　（三）發(fā)展忽視：績(jī)效為綱，不顧員工成長(zhǎng)

　　在一些企業(yè)中，績(jī)效管理的目的似乎僅僅是為了評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，以決定薪酬的發(fā)放和職位的晉升，而完全忽略了員工的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。企業(yè)過(guò)于關(guān)注績(jī)效數(shù)據(jù)，將員工視為完成任務(wù)的工具，而不是具有發(fā)展?jié)摿Φ膫€(gè)體。

　　企業(yè)不考慮員工的職業(yè)規(guī)劃，沒(méi)有為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑。員工在進(jìn)入企業(yè)后，不知道自己未來(lái)的發(fā)展方向在哪里，也不知道如何通過(guò)工作實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。例如，一位有抱負(fù)的年輕員工，在一家企業(yè)從事基礎(chǔ)的客服工作，但企業(yè)并沒(méi)有為他規(guī)劃后續(xù)的晉升路徑，他可能會(huì)一直被困在這個(gè)崗位上，無(wú)法發(fā)揮自己的才能，也看不到未來(lái)的希望。

　　企業(yè)也不重視員工的技能提升需求，很少為員工提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。在快速發(fā)展的時(shí)代，知識(shí)和技能不斷更新，如果員工不能及時(shí)學(xué)習(xí)和提升，就會(huì)逐漸被市場(chǎng)淘汰。然而，一些企業(yè)卻不愿意在員工培訓(xùn)上投入資源，認(rèn)為這是一種浪費(fèi)。這使得員工在工作中無(wú)法獲得新的知識(shí)和技能，能力得不到提升，職業(yè)發(fā)展也受到了限制。員工在這樣的環(huán)境中，會(huì)對(duì)自身發(fā)展感到迷茫，工作的積極性和創(chuàng)造力也會(huì)受到極大的抑制，最終導(dǎo)致人才的流失，給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失。

　　破局之策：借績(jī)效管理助力員工成長(zhǎng)

　　面對(duì)績(jī)效與員工發(fā)展脫節(jié)的困境，企業(yè)亟需探尋有效的解決之道，讓績(jī)效管理真正成為員工成長(zhǎng)的助推器，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

　　（一）科學(xué)定標(biāo)：讓目標(biāo)成為成長(zhǎng)的階梯

　　科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理的基石，也是員工成長(zhǎng)的指引。在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，企業(yè)應(yīng)充分考慮員工的能力、經(jīng)驗(yàn)和崗位特點(diǎn)，確保目標(biāo)既具有挑戰(zhàn)性，又在員工可及的范圍內(nèi)。運(yùn)用SMART原則，使目標(biāo)具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達(dá)成（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、有時(shí)限（Time-bound）。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在為產(chǎn)品經(jīng)理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，明確規(guī)定在接下來(lái)的一個(gè)季度內(nèi)，負(fù)責(zé)的產(chǎn)品用戶活躍度要提升20%，新用戶注冊(cè)量達(dá)到50萬(wàn)，且產(chǎn)品的用戶留存率要穩(wěn)定在30%以上，這些目標(biāo)具體且可衡量，讓產(chǎn)品經(jīng)理清楚知道努力的方向。

　　企業(yè)要將績(jī)效目標(biāo)與員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。通過(guò)與員工的溝通，了解他們的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，將個(gè)人目標(biāo)融入到績(jī)效目標(biāo)中。一名有晉升意愿的市場(chǎng)專(zhuān)員，希望提升項(xiàng)目管理能力，那么在績(jī)效目標(biāo)中可以設(shè)定讓其獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)市場(chǎng)推廣項(xiàng)目，從項(xiàng)目策劃、執(zhí)行到總結(jié)復(fù)盤(pán)，全程參與，這樣員工在追求績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程中，也能朝著個(gè)人發(fā)展目標(biāo)邁進(jìn)，實(shí)現(xiàn)能力的提升和職業(yè)的發(fā)展。

　　（二）持續(xù)溝通：構(gòu)建績(jī)效反饋成長(zhǎng)橋梁

　　持續(xù)有效的溝通是績(jī)效管理的生命線，也是員工成長(zhǎng)的關(guān)鍵。管理者應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的單向考核模式，建立起與員工的雙向溝通機(jī)制，定期與員工進(jìn)行績(jī)效溝通。在溝通中，不僅要告知員工績(jī)效結(jié)果，更要深入分析績(jī)效背后的原因，肯定員工的優(yōu)點(diǎn)和成績(jī)，及時(shí)給予鼓勵(lì)和認(rèn)可，讓員工感受到自己的努力得到了重視。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不佳的部分，要以建設(shè)性的方式提出改進(jìn)建議，與員工一起探討解決方案，制定切實(shí)可行的改進(jìn)計(jì)劃。

　　以某科技公司為例，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人每周都會(huì)與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效溝通，了解他們?cè)陧?xiàng)目中的進(jìn)展、遇到的問(wèn)題以及需要的支持。在一次溝通中，發(fā)現(xiàn)一位程序員在算法優(yōu)化上遇到了瓶頸，負(fù)責(zé)人并沒(méi)有直接批評(píng)，而是與他一起分析問(wèn)題，提供相關(guān)的技術(shù)資料和學(xué)習(xí)資源，并建議他參加公司內(nèi)部的技術(shù)研討會(huì)，與其他同事交流經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)這次溝通，該程序員不僅解決了問(wèn)題，還在技術(shù)能力上有了很大的提升。這種持續(xù)的溝通，讓員工在工作中始終能得到及時(shí)的反饋和指導(dǎo)，不斷改進(jìn)自己的工作，實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

　　（三）定制發(fā)展：按需培養(yǎng)，挖掘員工潛力

　　每個(gè)員工都是獨(dú)特的個(gè)體，具有不同的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和發(fā)展需求，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)和個(gè)人發(fā)展需求，為他們量身定制發(fā)展計(jì)劃，提供個(gè)性化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。對(duì)于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突出但溝通技巧有待提高的員工，可以安排溝通技巧培訓(xùn)課程，提升他們與客戶溝通的能力；對(duì)于有管理潛力的員工，可以提供領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、參與管理項(xiàng)目等機(jī)會(huì)，幫助他們積累管理經(jīng)驗(yàn)，為晉升做好準(zhǔn)備。

　　某制造企業(yè)通過(guò)績(jī)效評(píng)估，發(fā)現(xiàn)一些技術(shù)工人在新型設(shè)備操作上存在不足，影響了生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。于是，企業(yè)為這些工人定制了專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)課程，邀請(qǐng)?jiān)O(shè)備廠家的技術(shù)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，同時(shí)安排經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅進(jìn)行一對(duì)一的幫扶。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)和實(shí)踐，這些工人熟練掌握了新型設(shè)備的操作技能，生產(chǎn)效率大幅提升，產(chǎn)品質(zhì)量也得到了顯著改善。企業(yè)還要為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，讓員工清楚知道自己在企業(yè)中的晉升方向和發(fā)展空間，激發(fā)他們的工作積極性和上進(jìn)心。

　　成功案例：績(jī)效管理助力員工成長(zhǎng)典范

　　許多知名企業(yè)已成功借助績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的雙贏，它們的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。谷歌公司以其獨(dú)特的績(jī)效管理體系聞名于世。谷歌采用OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法），這種方法強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和可衡量性，同時(shí)注重員工的自我驅(qū)動(dòng)和創(chuàng)新。在谷歌，員工可以自主設(shè)定目標(biāo)，這些目標(biāo)不僅與項(xiàng)目任務(wù)相關(guān)，還充分考慮員工的個(gè)人興趣和發(fā)展方向。

　　一位谷歌的軟件工程師對(duì)人工智能領(lǐng)域的自然語(yǔ)言處理方向有著濃厚興趣，他在設(shè)定OKR時(shí)，將開(kāi)發(fā)一款基于自然語(yǔ)言處理技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用作為目標(biāo)之一，并制定了具體的關(guān)鍵成果指標(biāo)，如模型準(zhǔn)確率達(dá)到特定數(shù)值、應(yīng)用在內(nèi)部測(cè)試中獲得高滿意度等。在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，谷歌為他提供了豐富的資源，包括數(shù)據(jù)支持、技術(shù)交流平臺(tái)以及導(dǎo)師指導(dǎo)。通過(guò)不斷努力，他不僅成功完成了目標(biāo)，還在自然語(yǔ)言處理領(lǐng)域積累了深厚的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人能力得到了極大提升。谷歌的團(tuán)隊(duì)協(xié)作氛圍也十分濃厚，在項(xiàng)目中，員工之間頻繁交流，互相學(xué)習(xí)，共同攻克技術(shù)難題，這也進(jìn)一步促進(jìn)了員工的成長(zhǎng)。谷歌公司憑借這種績(jī)效管理方式，激發(fā)了員工的創(chuàng)新活力，員工不斷突破自我，創(chuàng)造出如谷歌翻譯、谷歌助手等具有深遠(yuǎn)影響力的產(chǎn)品，公司的業(yè)績(jī)也持續(xù)增長(zhǎng)，在全球科技領(lǐng)域始終保持領(lǐng)先地位。

　　再如通用電氣（GE），其績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)“活力曲線”，將員工分為A、B、C三類(lèi)。A類(lèi)員工是績(jī)效表現(xiàn)卓越的前20%，他們會(huì)得到豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)以及更多的培訓(xùn)資源；B類(lèi)員工是表現(xiàn)良好的中間70%，公司會(huì)為他們提供發(fā)展建議和成長(zhǎng)計(jì)劃，幫助他們提升績(jī)效；C類(lèi)員工是表現(xiàn)較差的后10%，公司會(huì)給予他們一定的改進(jìn)期限，如果仍無(wú)改善，則會(huì)被淘汰。這種區(qū)分方式看似殘酷，卻激勵(lì)著每一位員工不斷努力提升自己。一位原本處于C類(lèi)邊緣的銷(xiāo)售員工，在經(jīng)理的幫助下，深入分析自己在客戶拓展、銷(xiāo)售技巧等方面的不足，制定了詳細(xì)的改進(jìn)計(jì)劃。公司為他安排了銷(xiāo)售培訓(xùn)課程，以及與優(yōu)秀銷(xiāo)售代表的一對(duì)一交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。通過(guò)一年的努力，他成功提升了業(yè)績(jī)，進(jìn)入了B類(lèi)員工行列，收入增加的同時(shí)，個(gè)人能力也得到了顯著提升，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展更有信心。通用電氣通過(guò)這種績(jī)效管理方式，保持了員工隊(duì)伍的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，公司的業(yè)務(wù)也不斷拓展，在多個(gè)領(lǐng)域取得了出色的成績(jī)。

　　攜手共進(jìn)：開(kāi)啟績(jī)效管理新征程

　　績(jī)效管理絕非僅僅是冰冷的數(shù)字考核，而是關(guān)乎員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的核心紐帶。當(dāng)績(jī)效管理與員工發(fā)展緊密相連時(shí)，它能夠激發(fā)員工的無(wú)限潛能，為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。

　　通過(guò)科學(xué)定標(biāo)，讓員工明確努力方向，將個(gè)人成長(zhǎng)融入企業(yè)目標(biāo)；持續(xù)溝通，搭建起企業(yè)與員工心靈相通的橋梁，讓員工在反饋與指導(dǎo)中不斷進(jìn)步；定制發(fā)展，滿足員工個(gè)性化需求，挖掘每一位員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)。那些成功的企業(yè)案例已經(jīng)向我們充分展示了績(jī)效管理的強(qiáng)大力量，它不僅能助力員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢(mèng)想，更能推動(dòng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。

　　企業(yè)應(yīng)深刻認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系，讓績(jī)效管理成為員工成長(zhǎng)的陽(yáng)光雨露。如果您在績(jī)效管理方面遇到困惑，不知如何破局，歡迎隨時(shí)聯(lián)系我們。作為專(zhuān)業(yè)的績(jī)效管理咨詢顧問(wèn)，我們擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，將為您量身定制解決方案，助力您的企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的變革與創(chuàng)新，讓績(jī)效與員工發(fā)展同頻共振，共創(chuàng)輝煌未來(lái)。